这种简单易行的制度，既规整了团队的行动，又刺激了销售员的欲望。但一时的策略、核心能力并不能建立一家，屹立百年的伟大公司。马文和官名生明白这一点，他们也希望所有人都明白这一点。
二零零一年4月，官名生和创始团队，捣鼓了几个月的核心理念工程，在员工面前亮相。作为一个组织，阿狸公司永远也不可能达到，但矢志不渝的终点是，让天下没有难做的生意。作为一个商业组织，阿狸公司能达到的目标是，做80年持续发展的企业、成为世界十大网站、只要是商人就要用阿狸公司。为达目标，这个商业组织的员工应该将激情、创新、教学相长、开放、简易、群策群力、专注、质量、服务与尊重这9大价值观内化为自己的行为准则，即独孤九剑。
官名生对独孤九剑的解释为：“独孤九剑有两个轴线。”
“一是创新轴，创新、激情、开放、教学相长。激情是阿狸公司的核心。阿狸公司为什么会激情无限，永不放弃，永不言败？可以输，可以败，但不能言败，因为这就是马文的本质！”
“激情来自马文小时候的学外语的经验总结，来自华国黄页和外经贸部时的经验总结。开放，阿狸公司的氛围很特别，没大没小，不明白的人可能受不了。大家有什么说什么。”
“二是系统轴线，群策群力、质量、专注、服务与尊重。质量就是客户第一、客户满意。我的话就是：今天的最高表现是明天的最低要求。专注就是做正确的事，做重要不紧急的事，做紧急不重要的事。群策群力就是平凡的人做非凡的事。”
“贯穿创新和系统轴线的是简易。创新要简易，系统也要简易，简易就是防止内部产生官僚主义作风，防止办公室政治。”
马文则一再宣扬，阿狸公司是建筑于价值观之上的公司，他对大家说过：“我们公司所有的策略、战略都基于价值观。如果我们新来的员工业绩不好，没关系。如果违背我们的价值观去骗客户。好。你就一句话也不要讲了。不要说你，我也要死了。”
如果核心理念工程到此为止，那么阿狸公司将成为又一个，只在嘴上和墙上拥有价值观的华国企业。这种无形的理念，需要融入一个可执行的管理制度中，才能发挥作用。
与核心理念配套宣布的是，阿狸公司的新绩效考核制度。公司每三个月考核一次绩效，其中价值观和业绩指标各占百分之五十，员工则被分为5类。
第一、没有业绩也没有价值观的被比喻为“狗”。阿狸公司会辞退这样的员工。
第二、业绩好但没有价值观的被比喻为“野狗”。如果不改变价值观，阿狸公司同样会予以辞退。
第三、没业绩有价值观的被比喻为“小白兔”。公司会帮助这类员工提升业绩，若没效果，也将被辞退。
第四、业绩一般价值观也一般的被比喻为“牛”。大部分人都是如此。阿狸公司将着力培养和提高他们。
第五、业绩好价值观也好的就是“明星”。他们在阿狸公司会得到最多的利益。
考核的方式之一为述职。比如员工向主管领导，回顾过去这一个月的业绩，分析那些结果数据，和过程数据是如何得来？
阿里公司相信，如果员工能连续回答完6个为什么，便会明白是哪些具体动作，导致了这些数字的出现，改进方案自然也水落石出。价值观则按季度评定。
如果不认真述职，后果很严重。“李齐经常说的一句话就是，罚款也罚不好，你在我心中会被减分。”俞朝翎表示，执掌晋升权限的李齐，此言比罚1000元还有杀伤力，“这一句话就够了。”
按考核后的分数，阿狸公司将员工分为百分之二十的员工、百分之七十的中间水平，和百分之十的末位员工。员工超出了预期，将获得高奖励和加薪比例，中间水平的员工仅达到了预期效果，获得一般加薪或正常奖励，末位员工低于预期，不予加薪或奖励，可能还有问责、处罚。
同样，阿狸公司并非养懒人式的人人持股。它在每个业务部门中只抽取百分之三十五的员工给予股票。对销售员而言，销售额达到50万、100万时还会得到相应额度的期权。
既是价值观素材来源、又是价值观的主要应用人群的销售团队，最需要接受培训。时值二零零一年7月，原外经贸部颁布《关于进出口经营资格管理的规定》，从此中小企业不用再通过贸易公司出口商品。
显然，它们都需要一个新的外贸渠道。这等外部重大利好消息，意味着销售团队出产“明星”员工的可能性大大增加。
二零零一年秋，阿狸公司办起了销售培训班。公司出钱，请销售员以五六十人为一批次，到杭城接受一个月的脱产培训。期间照发八百元的工资，包吃包住。当然，三个月内不出单无法转正。
每期培训的成本即在二十到三十万元。二零零一年，刚离开死亡线的阿狸公司，在销售培训上的投入，就超过了一百万元。
授课老师以阿狸公司高管为主。比如李旭晖讲销售